A principis d'aquest any es va publicar una notícia que Zappos, una de les empreses líders en comerç online, vol establir una nova organització a finals d'any en la qual no hi hagi jerarquies ni patrons i que suposarà que el seu actual conseller delegat, Tony Hsieh, deixi el seu càrrec per convertir-se en un empleat més. Aquest anunci ha fet que el Holacràcia, que és com s'anomena aquest tipus d'organització empresarial sense jerarquia, i han estat molts els mitjans que s'han fet ressò de la notícia i d'aquest sistema de gestió entre ells Mashable o Enrique Dans En la seva columna i blog. Però anem a aprendre una mica més sobre en què consisteix aquest sistema de gestió i la implicació d'aplicar-lo a la seva empresa. L'holacràcia vol dir anar més enllà de tenir una empresa sense CEO, comporta un canvi profund de mentalitat en el qual és necessari transparència total i eines que permeten un estructura horitzontal I el presa de decisions en grupS'atribueix a Brian Robertson la creació d'aquest sistema de gestió sense jerarquies a principis d'aquest segle XXI, per la qual cosa realment és un sistema molt nou que s'ha implantat poques vegades i mai en una empresa tan gran com Zappos, que compta amb 1.500 empleats. Tal com s'explica a Holacracy.org, la web que intenta donar sentit a tota aquesta filosofia, l'olacràcia està impulsada pel que anomenen”tensions” allò que es produeix quan hi ha una diferència entre la realitat present i el que”Podria ser” El propòsit. Les tensions només són útils en la mesura que l'organització pot transformar-les en un canvi significatiu. Posem un exemple per entendre-ho millor. Una empresa necessita canviar la seva pàgina web per adaptar-se al mercat. Això seria una tensió. Per fer front a la tensió, el grup (també anomenat “cercle” o “equip”) es reuneix per escollir un membre que es farà càrrec d'aquesta tasca. Aquella persona serà la responsable de la nova web, si no és capaç de dur a terme la tasca, se li assignaran altres, però si al cap d'un temps no n'executen cap correctament, el grup pot decidir sortir. Segons Robertson, l'avantatge d'aquesta estructura és que”genera claredat organitzacional“ja que els treballadors estan més preocupats per la tasca a l'abast que de quedar bé amb el cap. Un altre avantatge és que permet als empleats explorar àrees d'interès o aprofitar altres habilitats, per exemple, un programador pot dedicar la major part del seu temps programant però si està interessat en el disseny, pot ser voluntari per dur a terme alguna tasca dins d'aquest àmbit. El sistema compta amb diversos mecanismes per evitar caure en possibles trampes com les reunions excessives, la tirania de la majoria, separar allò tàctic de l'estratègic, etcètera Segons Zappos, actualment el 10% de la seva estructura ja està organitzada a través de l'olacràcia i espera que a finals d'aquest any tota l'empresa operi sota aquest sistema de gestió. Serà un pas important per saber si l'holocràcia pot servir per a una gran empresa o si la seva implantació només té sentit en start-ups o petites empreses. En qualsevol cas, és una alternativa a tenir en compte. Si hi esteu interessats podeu descarregar un Guia ràpida per a això en aquest enllaç o demaneu consell a Holocracy.org.
