Establir canals de comunicació oberts per a tots els membres de l'organització i analitzar periòdicament els resultats obtinguts són claus per aconseguir un creixement sostenible i mantenir la cultura corporativa proposada.
Definir la cultura corporativa com aquell sistema de valors i creences sobre el qual es construeixen les relacions entre els diferents membres d'una organització, i encara que sigui cert, reflecteix una idea parcial de la implicació actual que la cultura corporativa té en ells.
La cultura corporativa és inherent a totes les organitzacions: És el resultat de les accions que els seus membres duen a terme quan ningú els veu i, en conseqüència, és també el que aprenen les noves incorporacions sense que ningú els hagi ensenyat, el que es crea des de dins de l'organització i es projecta a l'exterior.
Construir una cultura corporativa forta i coherent no és fàcil ni immediat. Es tracta d'un procés dinàmic en el qual participen tots els membres de l'organització. des del primer moment en formen part i, per tant, es relacionen amb la resta de membres. És important ser conscients que la cultura corporativa és un intangible, que no està planificada i creada de manera conscient no implica que no existeixi. Per tant, quan no sigui la pròpia direcció de l'empresa la que estableixi clarament les prioritats i les línies d'actuació, la cultura corporativa es desenvoluparà orgànicament com a conseqüència de la interrelació entre els seus diferents membres.
En l'article d'avui, hem desenvolupat els diferents punts que, a partir de la nostra experiència en emprenedoria i inversió, les empreses han de tenir en compte per mantenir una sòlida cultura corporativa a mesura que guanyen tracció en el mercat i, en conseqüència, augmentar el nombre d'empleats que conformen la seva plantilla.
Importància de la comunicació
Com en moltes altres àrees on tenen lloc les relacions humanes, La comunicació té un paper fonamental dins de qualsevol empresa o organització.
Un líder que lideri amb l'exemple, situa el propòsit de l'empresa al capdavant i sigui capaç de comunicar-ho no només amb paraules, sinó també a través de la manera en què es comporta diàriament amb altres nivells de l'empresa, és fonamental perquè altres empleats connectin amb el perquè i per a què. La cultura corporativa actua com a àncora emocional, alineant els membres de l'organització amb un propòsit comú. Per això, grans marques com Apple o Microsoft basen el seu èxit en una cultura corporativa sòlida i ben comunicada.
D'altra banda, ser conscient de les necessitats dels empleats ajudarà a dissenyar les estratègies necessàries per evitar que es desviïn del que es proposava i puguin seguir sentint-se vinculats a l'objectiu final de l'empresa de generar valor, pel qual inicialment es van sentir atrets pel lloc de treball i cap a la pròpia corporació. Aquest procés, que sol produir-se espontàniament quan l'empresa té un nombre relativament petit d'empleats, es fa cada vegada més complex a mesura que l'entitat creix i augmenta el nombre d'empleats, de manera que és important establir processos i mesures dirigides a garantir que els empleats se sentin escoltats, connectats i valorats.
Per poder mantenir la cultura corporativa proposada, és necessari disposar de canals de comunicació oberts per a tots i cadascun dels empleats de l'empresa, independentment de la mida d'aquest.
La importància de la transversalitat
És important que cadascuna de les estratègies que incideixen en la creació i manteniment de la cultura corporativa s'apliquin transversalment a tota l'organització. Aconseguir Alinear tota l'organització cap a la mateixa visió facilitarà el treball en equip cap a objectius comuns.
En la mateixa línia, un líder amb una visió clara i capacitat de transmetre-la evitarà que la cultura corporativa es creï orgànicament des dels nivells inferiors de l'entitat, afectant i modificant allò proposat estratègicament pels nivells superiors.
Crear un entorn propici que fomenta la creació del tipus de cultura que es pretén ajudarà als membres de tots els nivells de l'organització a alinear-se amb l'objectiu final. No n'hi ha prou amb dir que es vol implantar una cultura corporativa innovadora, s'han de prendre mesures perquè els diferents membres que pertanyen a l'organització s'hi dediquin. Seguint l'exemple, muntar reunions mensuals on qualsevol persona pugui exposar les seves idees perquè, posteriorment, s'implementin de manera real aquelles que siguin factibles i coherents amb l'estratègia empresarial; reforçarà la percepció de treballar en una empresa oberta predisposada a la innovació. A mesura que l'entitat creix, el departament de recursos humans ha de poder adaptar els processos establerts a la nova dimensió de l'organització. El mateix passa amb les tradicions, l'entitat ha de trobar maneres d'adaptar-les a mesura que augmenti la seva mida, ja que representen el cor d'aquesta i donen sensació d'unitat.
Establir directius mitjans
No només quan l'entitat creix, l'establiment d'equips de teletreball i híbrids, com a part evident de la nova normalitat, requereixen establiment de directius intermedis capaços d'organitzar i comprendre les necessitats dels membres de tots i cadascun dels diferents nivells que formen part de l'organització.
Quan no tens dinàmiques ben definides, la distància (ja sigui física o sentida) dificulta la comunicació. Per tant, és important saber quants directius intermedis es requereixen perquè l'entitat i la seva finalitat no es despersonalitzin. Segons un estudi realitzat per Cisco, el 74% dels empleats espanyols creu que com més dispersos estan els equips, més líders necessiten reforçar la comunicació.
La incorporació de noves figures com el Chief Happiness Officer o el Cap de Remote, l'objectiu del qual és, entre d'altres, atraure i retenir talent i facilitar, fins i tot en la distància, la creació de relacions sòlides entre els membres de l'equip, respectivament, afavorirà el manteniment d'una cultura corporativa compartida per tots els membres de l'organització.
Importància de la contractació
La complexitat de gestionar equips quan escalen és exponencial. En conseqüència, Sigues coherent durant la contractació de nous talents, és fonamental evitar que la cultura corporativa projectada es desviï de la planificada estratègicament a mesura que l'entitat creix.
Parlar sobre valors durant tot el procés És tan essencial com tenir clar què s'espera del nou empleat o quines seran les tasques a realitzar. Deixar clares les expectatives des del principi evitarà conflictes posteriors. A més, situar la finalitat de l'entitat al centre del procés de contractació ajudarà els propis candidats a eliminar-se si senten que no encaixen amb ella, la qual cosa, al seu torn, augmentarà les possibilitats de trobar el candidat adequat en un curt període de temps, optimitzant el procés. Per a això, el departament de recursos humans ha de dissenyar processos de selecció que facilitin la demostració tant dels valors com dels coneixements i habilitats tècniques que es busquen en els futurs empleats. Aquest procés no implica que les empreses hagin d'establir un perfil tancat pel que fa als seus treballadors, hem de ser conscients de la importància de la diversitat en les organitzacions, encara que sempre amb un focus comú compartit.
Avaluar competències mesurables evitarà que el responsable final de contractació prioritzi sempre el mateix perfil de persona.
Posteriorment, dissenyar processos d'onboarding tenint en compte la cultura corporativa que es vol executar i transmetre, facilitarà que les noves incorporacions a l'empresa coneguin des d'un primer moment els valors de l'entitat. Crear una identitat fàcilment identificable i establir processos de mentoria i formació de lideratge durant les primeres setmanes Facilitarà la transmissió de la cultura corporativa. Tot empleat hauria de ser capaç de transmetre la missió de la seva empresa i els objectius pels quals treballa.
Anàlisi periòdica dels resultats
Establir indicadors d'èxit, tant qualitativa com quantitativa, ajudarà a determinar quines accions cal emprendre per garantir la construcció i el manteniment d'una sòlida cultura corporativa durant les diferents etapes de creixement que pot passar una entitat.
Per tant, dissenyar i implementar manuals de procediment (adequat per a l'entorn en el qual opera l'empresa i el moment que està passant) Evitarà males interpretacions, que tendeixen a augmentar a mesura que creix el nombre de persones de les quals depèn una decisió empresarial. Aquests manuals ajuden a alinear tota la corporació cap a un mateix objectiu i, alhora, destaquen allò que no està alineat amb les expectatives, facilitant l'eliminació, la rectificació o el canvi; evitant posar en perill el col·lectiu.
De la mateixa manera, establir indicadors d'èxit farà visibles les diferències entre la cultura prevista i la realment executada pels membres de l'empresa, i ens permetrà establir les accions necessàries per Alineació de les dues realitats.
En temps de creixement, poder alinear la cultura corporativa proposada amb l'executada significa que el treball individual reforça el treball en equip per aconseguir objectius comuns, sense necessitat de plantejar-se constantment la direcció correcta en la qual anar.
Des de Fact&Co, són conscients de la importància de crear una cultura empresarial i un entorn agradable, capaç d'atraure el millor talent i mantenir motivats els membres de l'equip cap a un objectiu comú. Per a això, organitzen Power-Ups de talent, cultura i innovació per portar la teva startup al següent nivell.
