En el artículo de hoy analizaremos cuáles son las bases para tener un buen equipo emprendedor y tener una buena dinámica de trabajo en una startup.
Autor: Patricio Hunt
En términos académicos hay varios estudios que han establecido la existencia de una correlación entre las características del equipo emprendedor y la performance de las startups. Por empezar, las startups rara vez son el producto de un “solo-emprendedor” sino que la mayoría de las veces son montadas por un equipo de emprendedores (Stef- fens, Terjeses, & Davidsson, 2012). Un meta-estudio acerca de este tipo de equipos y la performance de las startups desarrollado por varios investigadores de las universidades de Tennessee en Knoxville, la Universidad de Berna en Suiza y la Universidad de North Carolina-Charlotte, encontró una fuerte correlación entre la suma de las habilidades y competencias del equipo emprendedor y la performance de las startups, seguida del número de personas en el equipo y por último de la heterogeneidad de las habilidades y competencias aportadas por todos ellos.
Un estudio anterior (Elisabeth J. Teal, Charles W. Hofer, 2001), encontró a su vez una importante correlación entre la experiencia pasada de trabajo conjunta del equipo emprendedor y la performance de las startups.
Hasta aquí lo que dicen las investigaciones académicas. Cuando se les pregunta a los inversores las respuestas son más difusas… En un estudio de New Entrepreneurs Foundation (NEF, London), los inversores entrevistados afirmaron que, en lo referente a las características del equipo emprendedor, suelen fijarse sobre todo en las siguientes:
- La energía que desprenden los individuos
- El entusiasmo del equipo hacia la idea de negocio
- Las interacciones entre los miembros del equipo y si trabajan bien juntos
- El impulso y la visión del fundador
- Cómo se complementa el equipo
- La capacidad de trabajar bajo presión y en tiempo difíciles.
Como puede apreciarse, los inversores tienen en cuenta la complementariedad del equipo y si trabajan bien juntos, lo que podría de alguna manera indicar que buscan indicios de experiencia pasada trabajando juntos… Y luego introducen algunos elementos nuevos que, aunque son compatibles con el sentido común, parecen no tener mucho sustento en las investigaciones científicas.
Por lo tanto, si nos atenemos a lo que está científicamente probado que funciona, los resultados de estos estudios nos permiten hacernos una rápida idea acerca de las características que ha de tener un equipo de emprendedores para mejorar las posibilidades de éxito de las startups:
- Por empezar ser un “equipo” es decir dos o más emprendedores y en lo posible evitar lanzar una startup siendo un “solo-emprendedor”.
- Siguiendo con los números, son preferibles los equipos pequeños (2 personas) o los equipos grandes (más de 6). Los equipos de entre 3 y 5 personas han evidenciado peor performance que los dos antes mencionados.
- Posee una moderada cantidad de experiencia trabajando juntos;
- Sumar entre los miembros del equipo una cantidad importante de habilidades y competencias, cuánto más heterogénea mejor;
De estas características, la primera y la segunda son fáciles de identificar, y por lo tanto, aunque no sea fácil la solución, el diagnóstico es sencillo. La tercera es un input más a la hora de corregir 1 y 2, nada sencillo por cierto ya que actúa como una potente limitante en términos de selección de recursos. Pero el verdadero problema es la cuarta característica, ya que primero se trata de identificar las habilidades y competencias del equipo y luego estudiar como complementarlas en el contexto de 1, 2 y 3. Por lo tanto, la pregunta que nos tendríamos que hacer, tanto si somos emprendedores como inversores, es ¿con qué metodología podemos determinar la complementariedad de las habilidades y competencias en un equipo de emprendedores?
Para formar equipos emprendedores balanceados, teniendo en cuenta las habilidades y competencias de los miembros, existen diversas metodologías. Dos de las más efectivas son Myer-Briggs Type Indicator (MBTI) (Mayers, 1962) y DISC (Marston, 1928). Ambas herramientas de evaluación proporcionan una visión de la personalidad y el comportamiento. Sin embargo, existen diferencias entre ellas.
La metodología DISC es un acrónimo de Dominancia, Influencia, Serenidad y Conciencia y es una mezcla entre la personalidad y las competencias. Cada persona tiene una combinación de DISC única, y, por tanto, un equipo emprendedor tendrá un grado de dispersión en las 4 dimensiones DISC que combinan competencias relacionadas con cada uno de los cuatro estilos de comportamiento (Fuel, Pardo-del-Val, & Revuelto-Taboada, 2021). En la siguiente infografía, se encuentran las competencias claves de cada dimensión del modelo DISC:
Un estudio sobre si el equipo emprendedor ideal existe (Fuel, Pardo-del-Val, & Revuelto-Taboada, 2021) propone que es necesario incorporar un alto grado de Dominancia en niveles heterogéneos entre los miembros del equipo y acompañarlo con fundadores que aportan al equipo Serenidad. También es necesario incorporar un nivel medio y homogéneo de Conciencia para logar buenos resultados financieros en los años iniciales.
Por otro lado, la metodología Myers-Briggs engloba los tipos de personalidades en cuatro categorías binarias:
- Introversión o Extraversión (Cómo concentra su atención)- Sensación o Intuición (Cómo procesa la información)- Pensamiento o sentimiento (cómo toma decisiones)- Juzgar o percibir (cómo interactúa con el mundo)
Después de realizar un test con más de 90 preguntas, los resultados sitúan al individuo en uno de los 16 tipos de personalidad claramente definidos y etiquetados con un código de 4 letras que corresponden con la preferencia de la persona en cada una de las 4 categorías binarias. Los resultados están diseñados para ayudar a los individuos a entenderse a sí mismos de forma más completa.
En general, ambas metodologías brindan herramientas para que emprendedores e inversores identifiquen las características de personalidad de un equipo de emprendedores. El MBTI parte de la base que la personalidad es fija y es poco probable que se modifique, mientras que el DISC está más abierto a la posibilidad de que diferentes entornos pueden hacer aflorar diferentes rasgos de personalidad de los individuos.
Ninguno de los dos métodos es necesariamente mejor que el otro. Pero tenemos que tener en cuenta que el MBTI es más un indicador del pensamiento interno de la persona. Los resultados son más íntimos o personales. En cambio, el DISC está diseñado para medir cómo una personalidad se traduce al comportamiento externo. Es más preciso y especifico para el entorno en el que se realiza, en este caso, el empresarial. Personalmente y luego de haber utilizado ambos, yo me decanto por DISC como herramienta más efectiva para este fin.
